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외식산업에서의 올바른 채용관리  <통권 334호>
관리자 기자, foodbank@foodbank.co.kr, 2013-01-11 오전 06:44:37

적극적인 채용홍보와 교육훈련 병행해야

모든 산업은 인적자원을 통해서 성과가 창출되기 때문에 인적자원이 매우 중요하다. 특히 외식산업과 같은 서비스 산업은 그 중요성을 두말할 필요가 없다. 경영에서 가장 중요한 채용관리에 들어가는 비용은 낭비가 아니라 경영관리에 대한 투자이다. 채용관리에서 중요한 사항인 선발, 고용형태, 계약체결, 교육훈련 등을 구분하여 정리해본다.

 첫 단추, 채용홍보가 잘 되어야 성공한다
어느 곳이든 채용관리가 철저히 진행될 때 인적자원이 회사의 자산으로서 기업 경영에 도움이 될 뿐 아니라 유용한 경쟁력으로 작용한다. 그러나 잘못된 채용은 오히려 기업 경영의 큰 부담으로 작용할 수 있다.
선발을 잘하기 위해서는 채용홍보가 잘 되어야 한다. 채용홍보를 위해 적절한 대상자들이 자주 접하는 곳에 홍보를 할 필요가 있다. 우수한 인적자원을 선발하기 위해서는 제대로 된 평가와 면접이 필요하다.
외식산업 종사자를 평가하는데 있어서 가장 중요한 것은 그 사람의 인성이다. 성실성, 청결성, 예의와 태도 등이 그것이다. 이러한 것들은 그 사람이 살아온 지난날을 살펴보면 알 수 있다. 과거를 알면 현재를 알 수 있고, 현재를 알면 미래를 알 수 있기 때문이다. 다소 시간이 걸리더라도 선발 단계에서 검증을 거치는 것이 문제 예방의 지름길이다.

 파트타임 종사자를 피크타임에 활용하라
과거 고용형태는 종일 근무가 일반적이었지만 오늘날은 파트타임을 도입, 확대할 필요가 있다. 외식산업 종사자는 대체로 가정주부가 많은데 이들이 편하게 종사할 수 있도록 파트타임을 도입하는 것이 좋은 대안이기 때문이다.
경영주 입장에서는 파트타임 종사자를 피크타임 시간에 적절하게 활용함으로써 인건비 부담을 줄일 수도 있다. 파트타임 종사자에게 시간급을 더 높게 책정하여 직무에 대한 만족도를 높임과 동시에 직무 몰입도를 더 높일 수 있어 효과적인 인적자원 운용이 가능해진다.
계약체결은 노동법상 몇 가지 문제가 있을 수 있기 때문에 유의가 필요하다. 고용(근로)계약 체결을 함에 있어서 계약기간은 정하지 않거나 적정한 기간을 당사자가 자유로이 정할 수 있다. 다만 2년 이상 근속을 하면 계약기간이 없는 근로계약이 된다. 이 때 사용자는 정당한 이유 없이 근로계약을 해지할 수 없기 때문에 계약기간을 정하지 않은 근로계약은 근로자의 고용이 보장된다. 따라서 근로계약기간 약정은 적절한 근로자라고 확신이 되기 이전에는 3개월의 시용기간부 근로계약이나 3개월 내외 기간의 근로계약 체결이 안전하다.
시용기간부 근로계약은 근로계약을 체결하면서 3개월 정도의 시용기간을 두고 시용기간 종료시에 평가하여 본 계약을 거부할 수 있다는 약정을 하는 것을 말한다.
 임금 구성항목은 당사자 간 자유
근로계약을 하면서 임금약정에 있어서 임금 구성항목은 원칙적으로 당사자 간에 자유이다. 따라서 가족수당이나 교통보조비 등 임의수당은 노동법상 의무적으로 지급하여야 하는 것은 아니다.
노동법상 의무적으로 지급하여야 하는 것은 최저임금법상의 시간당 최저임금 기준 이상의 임금이다. 그리고 연장근로와 야간, 휴일근로에 대하여 할증임금을 지급하여야 하며, 1주일을 만근한 근로자에 대해서는 1일의 유급휴일의 주휴수당을 지급하여야 한다. 또한 1년 이상 근로자는 8할 이상 출근한 경우 15일(3년 이상 계속하여 근로한 근로자는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 일수)의 연차휴가를 주어야 한다. 1년 미만의 근로자는 매월 개근한 경우에 1일의 연차휴가를 부여해야 한다. 이들이 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 수당을 지급해야 한다.
이러한 수당은 법정수당으로, 요건이 해당되면 노동법상 반드시 지급하는 것을 전제로 하여 추가적인 임의수당을 지급하는 것으로 계약을 약정하여야 한다. 아울러 4대 보험 가입과 퇴직금 지급은 해당 요건에 해당되는 계약이면 당연히 가입하거나 퇴직금을 지급하여야 한다.

 휴가와 교육훈련도 매우 중요
한편 노동법상의 휴가에는 『근로기준법』상 일반적인 ‘연차휴가’, 여성 근로자의 ‘생리휴가’와 ‘출산휴가’, 『남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률』상의 ‘배우자 출산휴가’ 등이 있다.
그러나 일부 대기업 사업장에서 인정되는 각종 경조사 휴가와 특별 휴가는 근로자와 사업주 간의 약정에 의해 인정되는 약정휴가이지 노동법에서 강제하는 법정휴가는 아닌 것이다. 따라서 약정휴가는 개별 사업장에서 자유롭게 사업주와 근로자간의 약정에 의해 그 부여 여부를 결정할 수 있다. 다만 법정휴가는 노동법에서 강제되는 휴가이기 때문에 반드시 법의 규정에 따라 부여하여야 한다.
이밖에 채용관리에서는 교육훈련도 대단히 중요하다. 채용단계에서 적정한 교육훈련이 이루어지지 않으면 서비스질이 떨어지게 되고 여러 가지 문제가 발생할 수 있기 때문이다. 경영자의 경영철학을 공유하고 업무에 대한 기술과 방법, 요령을 확실하게 습득하도록 대내적인 교육훈련과 대외 교육훈련을 병행하여야 할 것이다.

윤 광 희
•win-win노사관계연구소장
•법학박사, 공인노무사
•국립한경대겸임교수

 
2013-01-11 오전 06:44:37 (c) Foodbank.co.kr
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