사업주는 신입교육이나 우리 사업장에서의 지속 근무 가능성 타진을 위해 수습기간을 둘 필요가 있다.

신입직원의 입장에서도 이 일이 과연 나에게 맞는 일인지 판단할 수 있는 기간으로서 수습기간이 필요하다. 그러나 수습기간이 직원의 고용을 불안하게 하거나 노동법의 사각지대로 남는다면 수습기간을 두는 것이 오히려 독이 될 수도 있다. 

 

 

 

외식업체의 성공은 차별화된 맛과 서비스 제공으로부터 온다. 며느리도 모른다는 맛과 그 어느 곳에서도 겪어보지 못한 차별화된 서비스가 고객에게 전해지는 것이야 말로 최고의 성공비결이다. 이러한 새로운 맛과 서비스를 창조하기 위해 많은 외식업계 종사자들이 불철주야 노력하고 있다. 

하지만 많은 노력 끝에 성공 무기로 삼은 맛과 서비스를 고객에게 전달되지 못한다면? 사업주가 모든 고객에게 직접 전달할 수는 없다. 고객을 직접 상대하는 것은 바로 직원이다. 그래서 직원의 교육·훈련이 중요한 것이다. 특히 언제 어디서나 동일한 맛과 서비스를 제공해야 하는 프랜차이즈 외식업의 경우 이러한 고민이 더욱 클 것이다. 때문에 미세한 맛의 차이를 만들어줄 조리법에서 많은 고객을 상대하기 위해 필요한 소양교육에 이르기까지 교육·훈련을 위한 기간을 가지는데, 사업장마다 신입연수, 견습 등의 여러 명칭을 사용하지만 대개 수습기간이라고 부른다. 

수습기간의 근로자를 사용하는 것과 관련해 상담을 하다보면 일반 근로자와 달리 교육·훈련 중의 근로자라는 이유만으로 상당부분 오해를 가지고 있다는 것을 느끼곤 한다. 수습기간은 업무를 배우는 기간이니 사업주 마음대로 사용할 수 있고, 임금을 조금만 지급해도 될 뿐만 아니라 쉽게 해고할 수 있다고 생각하는 것이 대표적이다.

 

 오해 1   모든 신입 근로자들은 당연히 수습기간을 갖는 것?

많은 기업들은 일반적으로 근로계약이나 취업규칙에 수습기간에 대해 미리 정해 둔다. 신입직원에게 수습기간이 필요성이 높은 편이고, 수습기간을 둘지 여부는 사용자 고유 인사권에 기한 결정 중 하나이다. 하지만 근로계약상 달리 정함이 없는데도 당연히 수습기간을 주장할 수는 없다. 분쟁을 미리 예방하는 차원에서라도 근로계약서나 취업규칙 등의 규정에서 수습기간을 명시적으로 밝혀야 한다. 

 

 오해 2    수습기간 더 오래, 더 길게?

수습기간은 일반적으로 3개월로 정하는 경우가 많다. 엄격히 말하면 노동법상 수습기간에 대해서 따로 정하고 있지는 않기 때문에 3개월이 넘게 수습기간을 두는 것도 가능하다. 그렇지만 근로계약이 불확정적인 수습기간을 너무 장기간 설정하는 것은 사회적 통념에 반하는 것으로 수습기간의 효력 자체가 부인될 수 있으므로 6개월을 넘지 않는 기간에서 수습을 운영하는 것이 타당하다.

그리고 신입직원에게 교육·훈련이 더 필요한 경우, 즉 이미 수습기간 중에 있는 직원의 수습기간을 일방적으로 연장하는 것은 문제가 될 수 있다. 법원은 수습기간을 연장 하는 것이 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이기 때문에, 직원이 동의하거나 통보돼야 효력이 있다고 하고 있다. 다른 특별한 사정이 없는 수습기간을 연장하기 위해서는 직원의 동의가 반드시 있어야 한다.

 

 오해 3   수습기간 임금은 적게?

실제로 수습기간 중에는 임금을 적게 지급하는 것이 관행이다. 법률적으로 검토해보면 최저임금법에서는 수습을 사용한 날로부터 3개월 이내의 기간에 한해 시간급 최저임금액의 10%를 감액한 90%의 금액을 해당 직원의 시간급 최저 임금액으로 할 수 있도록 규정하고 있다. 다만 3개월이 지난 시점부터는 감액이 적용되지 않고, 수습직원과 1년 미만의 기간을 정한 계약직 근로자에게는 적용되지 않는다는 점을 유의해야 한다.

 

 오해 4    수습 안 되는 수습근로자의 해고

많은 사용자들이 수습기간 동안에는 일방적으로 해고를 할 수 있다고 오해한다. 수습근로자의 지위가 일반근로자와 다르니, 별다른 제한이나 절차 없이 쉽게 해고할 수 있다고 오해하는 경향이 있다. 수습근로자라 하더라도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없이 해고할 수 없고 정당한 사유가 있는 경우 근로계약이나 취업규칙 단체협약에 정해진 절차에 따라야 함은 다름이 없다. 다만 판례의 입장에서 보면 해고의 정당성의 범위를 일반근로자에 비해 다소 넓게 보고 있다. 수습기간 중에는 작업능력의 배양을 위해 근무규칙을 보다 엄격히 정해 해고의 기준으로 삼더라도 사회통념상 합리성에 크게 벗어나지 않는 한 인정된다. 수습기간의 근로자에 대해 객관적으로 평가돼 있는 구체적 자료가 구비돼 있다면 사회통념상 합리적인 이유로 보다 용이하게 정당한 해고 사유로 인정될 수 있다. 또한 3개월 이내인 수습근로자에 대해서는 해고예고 규정이 적용되지 않아, 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급하지 않아도 된다.

 

 오해 5    근속기간과 평균임금 계산

견습 또는 연수기간으로 별도로 운영되다 보니, 수습기간을 별개의 기간으로 오해해 근속기간에서 제외하는 경우가 있다. 하지만 엄연히 수습근로자 역시 근로계약을 체결된 자임이 틀림없다. 수습기간을 마치고 근로하던 근로자가 이후에 퇴직을 하는 경우에 퇴직금 계산을 위한 근속기간에는 수습기간도 당연히 포함돼야 한다. 하지만 수습기간을 포함해 평균임금을 계산해야 할 필요가 있을 경우에는 수습을 사용 중인 기간과 그 기간의 임금은 제외를 하고서 계산해야 한다. 수습기간 중의 급여가 감액된 최저임금이 적용돼 일반근로자보다 통상 적다보니 이를 감안해 평균임금이 저하되는 불이익을 방지하고자 법이 보호하고 있는 것이다.

<다음호에 계속>

 

정현주

•한국공인노무사회 대외협력위원

•노무법인 에이치 대표/공인노무사

•한국노동연구원 노사관계고위지도자과정 수료